HR Glossary: Memahami Fenomena Ghost Job, Baikkah?

Admin LinovCommunity - 1 year ago

Pernahkah Anda mendengar istilah ghost job? Hal ini belakangan banyak dilakukan oleh perusahaan sebagai kamuflase untuk menampung kandidat sebanyak-banyaknya sambil memperlihatkan bahwa keadaan bisnis mereka stabil.

Yap, dengan memasang lowongan “hantu” tanpa adanya kejelasan proses rekrutmen lebih lanjut. Belakangan banyak dilakukan oleh perusahaan. 

Dari satu sisi mungkin ini menguntungkan perusahaan, tapi apakah dampak negatif dari ini? Mari sama-sama kita bahas dalam artikel LinovCommunity ini!


Apa Itu Ghost Job?

Ghost job adalah sebuah lowongan pekerjaan yang dipasang perusahaan di berbagai media, namun perusahaan tidak berniat untuk merekrut karyawan yang melamar. Fenomena ini juga sering disebut dengan phantom job listing.

Dalam ghost job, lowongan pekerjaan tersebut sebenarnya hanyalah "boneka" untuk kandidat yang sebenarnya sudah dipersiapkan atau lowongan tersebut sebenarnya tidak benar-benar ada.

Menurut Forbes, fenomena perusahaan memasang ghost job kian meningkat pasca pandemi, hiring freeze, serta ketidakpastian dari ekonomi.

Berdasarkan sebuah data dari Clarift Capital, 68% perusahaan memasang lowongan lebih dari 30 hari, namun hanya satu dari lima perusahaan yang memiliki rencana untuk melanjutkan proses rekrutmen.


Alasan Perusahaan Melakukan Ghost Job

Ada banyak sekali alasan yang mendasari perusahaan memasang ghost job. Berikut ini beberapa alasannya.


1. Mengumpulkan Top Talent

Lebih dari 50% manajer perekrutan mengatakan bahwa mereka membiarkan lowongan pekerjaan yang mereka pasang tetap aktif karena mereka tertarik untuk menemukan karyawan potensial.


2. Meningkatkan Citra Perusahaan

Selain sebagai upaya menarik minat top talent, beberapa perusahaan juga melakukan hal ini untuk memberikan kesan kepada khalayak luas bahwa perusahaan tumbuh dan stabil selama masa ekonomi yang tidak menentu.


3. Mengukur Potensi Karyawan

Alasan lainnya perusahaan memasang ghost job adalah untuk mengukur potensi talenta yang sudah ada, sehingga mereka dapat menentukan seberapa mudah karyawan di posisi tersebut digantikan.

Selain itu, lowongan ini juga dapat membantu menentukan apakah jumlah gaji yang ditawarkan sesuai dengan jumlah pelamar.


Bagaimana Ghost Job Memengaruhi Brand Perusahaan

Memasang ghost job dapat berdampak negatif pada proses perekrutan dan membuat pelamar enggan untuk melamar. Bahkan, hal ini juga dapat memengaruhi merek perusahaan Anda. 

Berikut ini beberapa contoh bagaimana ghost job memengaruhi brand perusahaan.

  • Jobseeker tidak mendapatkan kesan yang baik dari perusahaan dan engga untuk melamar.

  • Referensi karyawan mungkin berkurang karena karyawan merasa kurangnya tanggapan dari perusahaan.

  • Top talent mungkin tidak akan melamar untuk posisi yang benar-benar aktif di kemudian hari bila perusahaan tidak menghubungi mereka sebelumnya.

  • Tidak adanya tindak lanjut dari perusahaan terkait lamaran akan membuat kandidat kesal dan tidak lagi tertarik dengan perusahaan. Mereka mungkin akan memberitahu pengalaman buruk ini kepada orang lain.


Baca Juga: Ketahui Lima Jenis Kelompok Job Seeker Sebelum Merekrutnya



3 Cara yang Lebih Baik untuk Mengumpulkan Kandidat Selain Ghost Job

Anda mungkin menggunakan ghost job sebagai siasat untuk mengumpulkan banyak kandidat potensial yang dapat Anda proses dikemudian hari. 

Namun, cara ini hanya akan merusak brand perusahaan Anda, pelamar berhak mendapatkan transparansi dari proses rekrutmen mereka.

Berikut alternatif cara lainnya yang bisa Anda lakukan untuk mengumpulkan banyak kandidat.


1. Buka General Applicant Pool

Salah satu cara termudah untuk memperluas talent pool Anda adalah dengan membuka lowongan general di website atau portal karier perusahaan.

Bila biasanya lowongan pekerjaan untuk peran tertentu, general applicant pool akan mengumpulkan resume dari para pelamar tanpa melihat departemen dan preferensi posisi,

Kandidat yang mengirim resume dan lamaran adalah mereka yang tertarik untuk bekerja di perusahaan, tapi mereka tidak tahu persis di mana posisi yang cocok untuk mereka. 

Namun hal ini memungkinkan Anda untuk menempatkan mereka di posisi yang Anda butuhkan di kemudian hari.

Perusahaan dapat memanfaatkan general applicant pool untuk mengisi lowongan pekerjaan di masa depan atau mencocokan kandidat yang memenuhi syarat dengan lowongan yang ada, ini akan membantu posisi kosong terisi lebih cepat.


2. Buat Lowongan yang Evergreen

Cara lainnya untuk memastikan Anda mendapatkan banyak pilihan kandidat adalah dengan membuat lowongan evergreen.

Lowongan evergreen adalah lowongan pekerjaan yang sengaja dibiarkan terbuka untuk jangka waktu yang lama, terkadang tanpa batas waktu. Lowongan ini paling sering digunakan untuk posisi dengan tingkat pergantian karyawan yang tinggi, biasanya di bidang seperti ritel atau keperawatan.

Dengan membiarkan posisi tetap terbuka, Anda bisa memperluas talent pool dan memastikan bahwa Anda selalu memiliki kandidat untuk mengisi posisi tersebut.

Namun tidak seperti ghost job,  yang terlihat namun tidak terisi yang jarang menghasilkan karyawan baru, lowongan yang selalu terbuka dirancang untuk membuat perekrutan lebih cepat bagi semua orang.

Untuk memastikan lowongan yang selalu terbuka tidak mengacaukan analisis rekrutmen Anda, Anda harus memberikan TLC secara teratur pada lowongan yang selalu terbuka.


Baca Juga: Apa Itu Mock Interview dan Bagaimana Melakukannya?


3. Bangun Lagi Keterlibatan dengan Database Kandidat yang Sudah Ada

Salah satu kesalahan terbesar dalam perekrutan adalah membiarkan database yang tersimpan. Padahal mereka bisa jadi karyawan potensial untuk masa depan perusahaan.

Untuk itu, daripada Anda memasang lowongan hantu, mencoba membangun hubungan dengan kandidat-kandidat yang ada di database Anda bisa menjadi opsi yang lebih baik.

Dengan cara ini, Anda pun bisa memiliki kandidat terbaik yang mungkin sudah siap untuk Anda rekrut di kemudian hari.


Nah, itulah yang perlu Anda ketahui mengenai fenomena ghost job. Sebuah fenomena yang tidak terasa etis untuk dijalankan. Bagaimana menurut Rekan HR?